Carla Aalse Stel je een raad van commissarissen (RvC)[1] voor als een orkest. Als alle muzikanten hetzelfde instrument bespelen, ontstaat er een eentonige melodie. Pas wanneer verschillende instrumenten samenspelen, ontstaat er een harmonieuze symfonie. Net zo zorgt een diverse samenstelling van de RvC voor een rijker geluid in de bestuurskamer. Maar hoe zorg je er in de praktijk voor dat diversiteit niet slechts een streven blijft, maar daadwerkelijk wordt gerealiseerd?
Diversiteit in de raad – theorie en praktijk
Als consultant word ik regelmatig gevraagd om mee te denken over hoe diversiteit binnen een RvC kan worden vergroot. In de praktijk zie ik dat de intentie er vaak wel is, maar dat de uitvoering achterblijft. Veel raden willen ‘meer diversiteit’, maar lopen vast op vragen als: Waar vinden we geschikte kandidaten? Hoe zorgen we ervoor dat nieuwe leden echt invloed hebben? Hoe voorkomen we dat diversiteit een vinkje wordt in plaats van een werkelijke verrijking van de raad?
Deze vragen komen niet uit de lucht vallen. Veel raden werven nieuwe leden nog steeds binnen hun eigen, vaak homogene netwerk. Of ze hebben moeite om voorbij traditionele selectiecriteria te kijken, waardoor kandidaten met een ander profiel buiten beeld blijven. Dit maakt dat ik als consultant niet alleen adviseer over het belang van diversiteit, maar ook echt meedenk over hoe je het selectieproces slimmer en inclusiever kunt inrichten.
Waarom diversiteit in de raad zo cruciaal is
Diversiteit in een RvC gaat verder dan alleen man-vrouwverhoudingen. Het omvat variatie in leeftijd, culturele achtergrond, expertise en ervaring. Deze mix leidt tot een breder scala aan perspectieven, wat essentieel is voor effectieve besluitvorming. Volgens de Europese Commissie leidt een gebrek aan diversiteit in raden van commissarissen tot een eenzijdigheid in standpunten, wat de effectiviteit van toezicht kan ondermijnen.
In mijn praktijk heb ik gezien hoe een bredere blik tot betere keuzes leidt. Zo hielp ik een organisatie waarvan de RvC voornamelijk bestond uit mensen met een juridische en financiële achtergrond. Ze misten echter expertise in digitale transformatie en maatschappelijke trends. Door gericht te zoeken naar kandidaten met technologische en sociale innovatie-expertise, werd de raad niet alleen inhoudelijk sterker, maar ontstond er ook meer dynamiek in de gesprekken. Een ander voorbeeld: ik werkte met een RvC die grotendeels uit leden met een vergelijkbare achtergrond bestond, waardoor bepaalde markten en doelgroepen minder goed werden begrepen. Door bewust kandidaten met een migratieachtergrond en kennis van internationale markten aan te trekken, kreeg de raad waardevolle inzichten in klantbehoeften en intercultureel leiderschap. Dit leidde tot beter onderbouwde strategische beslissingen die aansloten bij een bredere doelgroep en de maatschappelijke positionering van de organisatie versterkten.
De gevaren van eenheidsworst
Een homogene RvC loopt het risico op ‘groupthink’, waarbij kritische vragen uitblijven en alternatieve oplossingen over het hoofd worden gezien. Dit kan leiden tot tunnelvisie en gemiste kansen. Een diverse raad daarentegen stimuleert debat, innovatie en voorkomt blinde vlekken. Ik heb ervaren dat als raden bewust verschillende perspectieven laten horen, de discussies constructiever worden en er uiteindelijk betere besluiten worden genomen.
De impact van verschillende perspectieven
- Innovatie: verschillende achtergronden brengen unieke ideeën en oplossingen naar voren.
- Reputatie: een diverse RvC weerspiegelt maatschappelijke waarden en versterkt het imago van de organisatie.
- Betere besluitvorming: meerdere invalshoeken zorgen voor goed onderbouwde en evenwichtige beslissingen.
Recente ontwikkelingen en praktijkervaringen
Sinds 1 januari 2022 is in Nederland de Wet evenwichtiger verhouding tussen mannen en vrouwen in bestuur en raden van commissarissen van kracht. Toch merk ik in gesprekken met organisaties dat er nog steeds drempels zijn om daadwerkelijk diversiteit te realiseren. Vaak is er behoefte aan begeleiding bij het anders kijken naar werving en selectie.
Ik zie dat internationaal de aandacht voor diversiteit groeit. Uit het Global Gender Diversity 2024-rapport blijkt dat het aantal bedrijven met ten minste één vrouw in het bestuur is gestegen van 84,9% in 2018 naar 96% in 2024. Daarnaast is het percentage zwarte directeuren in Amerikaanse beursgenoteerde bedrijven toegenomen van 5% in 2020 naar 8,1% in 2022.
Hoe creëer je een divers samengestelde raad van commissarissen?
Een diverse RvC ontstaat niet vanzelf; het vraagt om een bewuste en gestructureerde aanpak. Hier zijn zeven concrete stappen:
- Breder en objectiever werven: doorbreek de traditionele netwerken en werk samen met gespecialiseerde wervingsbureaus.
- Duidelijke criteria: bepaal welke vormen van diversiteit nodig zijn, zoals gender, leeftijd, culturele achtergrond en sectorervaring.
- Huidige samenstelling analyseren: gebruik een diversiteitsmatrix om te zien welke expertise en perspectieven ontbreken.
- Objectieve selectie: hanteer een transparant en gestructureerd selectieproces om onbewuste vooroordelen te minimaliseren.
- Ontwikkeling en opleiding stimuleren: bied training en mentoring aan potentiële commissarissen om de talentpool te verbreden.
- Inclusieve cultuur waarborgen: zorg dat alle stemmen gehoord worden en evalueer regelmatig of iedereen gelijkwaardig participeert.
- Diversiteit verankeren en bewaken: maak diversiteit structureel door doelen te stellen, voortgang te meten en jaarlijks te rapporteren.
Kortom, een diverse samenstelling van de raad van commissarissen is geen luxe, maar een noodzaak. Het zorgt voor een breder perspectief, voorkomt eenzijdigheid en versterkt de effectiviteit van de raad. Net zoals een orkest zijn kracht ontleent aan de verscheidenheid van instrumenten, zo floreert een RvC door de rijkdom aan verschillende stemmen en inzichten. Organisaties die écht werk maken van diversiteit, versterken niet alleen hun governance, maar ook hun strategie en innovatie.
Wil je weten hoe je diversiteit binnen jouw raad concreet kunt aanpakken? Laten we in gesprek gaan.
Carla Aalse
Managing partner bij crmLiNK | Organisatie- en sociaal psycholoog
Gespecialiseerd in governance, diversiteit en effectief toezicht met jarenlange ervaring in het begeleiden van raden van commissarissen en raden van Toezicht.
[1] In deze blog wordt de term ‘raad van commissarissen’ (RvC) gebruikt, maar de beschreven inzichten en principes gelden in gelijke mate voor raden van toezicht (RvT). Beide organen vervullen een toezichthoudende en adviserende rol binnen organisaties en kunnen profiteren van een diverse en evenwichtige samenstelling.
